工资体制让人生规划十分简洁
年功序列制工资的特点是：年轻的时候，工作辛苦，报酬甚少；到了年岁大的时候，即使懒得动弹也能得到相应的职位。年轻的时候被任意使唤，成家之后，需要为小孩教育和住房花钱时，工资就会增长。
这是一种刚进入企业，就可以很容易地制定二十年、三十年后人生规划的工资体制。进入稳定的公司工作，就能得到“终生的安全保障”，因此毕业生们都以进入大型企业工作为目标。
风险企业在日本很难形成的一个原因，就在于人们进入大企业工作后，很容易地就能制定了人生规划，人们不再愿意去冒险。年功序列·终身雇佣的工资体制是一种“长期的后支付方式”，如果中途辞职的话，吃亏的是员工。可以说这是一种有利于企业将员工长期圈住的体系。
政府机关是典型的这种体制，企业中也有“长幼顺序”这一惯例。按照进公司的先后，员工被分成若干个组，在各组内进行晋升竞争。进公司时，大家都在同一起跑线上，随着工作年数的增加，差距渐渐产生。谁最先成为科长，谁能够成为董事，这在同期员工间晋升竞争时，员工们的最大课题，也让他们一年365天饱受竞争之苦。企业社会也由此产生，在这里公司内部的晋升及与同期员工间的竞争成为员工工作的动力，并与成就感紧密相连。
儒教的思想支撑着这一制度
东京·丸之内商业街上的上下班情景
尊敬年长这一儒教的思想也支撑着年功序列·终身雇佣制度。在多数企业中，除了极少数的杰出人物外，几乎没有工龄小的员工赶在前辈前面晋升的事。年长者在公私两方面都照顾着晚辈。这成为职场秩序，并被格外重视，同时也被作为理想的员工形象受到鼓励。严格按照工龄，“禁止越位”的人事惯例，消除了上下间的竞争，形成了“以和为贵”的和谐职场。同时“不仅关注自身的工作，还注意与上司·晚辈·同僚间的关系，谋求沟通”这一集团主义也在企业中开花结果。
员工即使对公司有什么不满，但只要老老实实做好本职工作，就能得到相应的人生保障。这一劳资关系与忠诚交换保护式的封建制度很相似。可以说员工对企业的忠诚心构筑了年功序列和终身雇佣这些制度。
泡沫经济崩溃后，情况发生急剧变化
年功序列·终身雇佣制度也有其缺点。晋升的阶段越高，能提供的职位就越少。企业的职位制度是金字塔形的构造，因此不可能让所有人都得到期望的职位。战后的日本是因为经济高速发展才得以沿用这一制度。在经济发展期，企业规模不断扩大，并向其他领域发展，成立另外的公司，于是管理层的职位增加，这些增加了的管理层职位，满足了员工对成就感的需求。
随着泡沫经济的崩溃，长期的经济不景气使得这一情况发生了急剧变化。经济开始缓慢增长，某一时期甚至出现了GDP负增长，这使得管理层职位不再增加，论资排辈也难以为继。相继出现了一批采取降低工龄工资，在六十岁退休之前的五十五岁就开始减少工资这样的企业。工龄工资转变为能力工资也成为必然的趋势。有些企业员工就要从“长期后支付方式”的工资体制中受益时，却面临者“内部改组”名义下，废止终身雇佣制、裁员的现状。对于即将退休的中老年员工来说，内部改组也意味着他们失去了人生的安全保障。普利司通事件就是这样一个时代的象征。
文: 山田厚史
